”Ta makten från mellanchefen – skrota individuell lön”
Låt inte makten över din lön ligga i händerna på en mellanchef. I stället borde andra modeller än individuell lön användas, skriver Fredrik Engdahl.
Lönesamtal, medarbetarsamtal, utvecklingssamtal. Ett möte där du genom briljant förhandlingsteknik och lysande meriter ska övertyga chefen om att just du är grundpelaren som hela verksamheten vilar på.
Själv har jag aldrig riktigt lyckats med detta konststycke. För det mesta känner jag mig mest förvirrad.
När chefen pratar om verksamhetens förutsättningar, begränsat löneutrymme och ställer frågor om min yrkesutveckling tappar jag tråden.
När mötet är över har chefen större anledning att fira än jag. Kanske nästa år.
Löner upplevs som orättvisa
Jag är inte ensam om att gå besviken från lönesamtalen. God löneutveckling når man generellt lättast av att ofta byta arbetsplats.
Ingångslöner ökar ofta snabbare än den årliga ökning som chefen förhandlar om. Därför upplevs ofta löner som orättvisa. Det är svårt som anställd att förstå varför en kollega får högre lön, och en annan lägre, för samma arbete.
Normen på svensk arbetsmarknad är att lön sätts individuellt för varje anställd, med en årlig utveckling som reflekterar det gångna årets prestation. Det är i grunden ett bra system som ska ge bekräftelse och belöning för ansträngningar och yrkesskicklighet.
Om systemet inte belönar för rätt saker, vad gör vi då?
Om däremot systemet inte bekräftar, om det inte belönar för rätt saker, vad gör vi då?
Det finns branscher där systemet lämpar sig illa. Branscher där större delen av arbetet görs individuellt, utan närvarande chef. Branscher med snabb personalomsättning, där både chefer och personal byts ut för ofta. För dessa branscher behövs ett alternativ.
En annan modell, där makten över din lön inte sitter i händerna på en mellanchef. En chef som varken har möjlighet att bedöma din arbetsinsats eller makten att besluta om en märkbar löneförhöjning.
När chefen inte har makten
Det finns andra modeller. Modeller där lönesättningen baseras på kriterier som inte är öppna för tolkning.
Kriterierna kan vara år i yrket, utbildningsnivå eller något annat branschspecifikt som ger en rättvis förklaring till varför en kollega förtjänar högre lön än en annan. Det viktiga är att kriterierna inte är en godtycklig bedömningsfråga.
Det finns andra modeller. Modeller där lönesättningen baseras på kriterier som inte är öppna för tolkning.
Med tydliga kriterier behöver du inte själv förhandla mot din chef, du vet hur mycket lön du kommer att få. Om du har lägre lön än dina kollegor kommer du veta varför, och hur du ändrar på det.
Ingen kommer behöva anklagas för att vara chefens favorit när chefen inte längre har hela makten över vår lön.
Behövs bättre lösningar
Individuell lönesättning är inte en universallösning. För de branscher där ett enkelt samtal mellan chef och medarbetare inte ger ett rättvist underlag för lönesättningen så behövs andra lösningar.
Vi närmar oss nu en ny avtalsrörelse. I stället för att stirra oss blinda på hur många procent vi får i ökning är det god tid att ifrågasätta hur procenten ska nå från förhandlingsbordet till plånboken.
