– Vi brukar fråga skyddsombudet om det upplever att det kan stå på sidan av konflikten. Märker vi en tvekan så föreslår vi att man bara deltar i sin roll som anställd, säger Eva Pålsson som är arbetsmiljöombudsman för avdelning Skåne och under många år har varit regionalt skyddsombud för Kommunal.

När det gäller arbetsmiljöfrågor brukar facket anse att det är de lokala företrädarna som bäst kan hantera problemen. Men när det handlar om social utsatthet är det ofta tvärtom. För ombuden är en del av samma sociala miljö. De kan vara indragna på ett sätt som gör att de inte kan agera oberoende. Skyddsombud kan också själv hamna illa till om de tar ställning för en medlem som mobbas av sin chef, eller av kolleger. 

Att skyddsombudet tar ett steg tillbaka betyder inte att personen lämnar sitt uppdrag. Men mobbning på en arbetsplats är ofta ett komplext problem som tar lång tid att lösa. I sådana situationer kan ett huvudskyddsombud eller ett regionalt skyddsombud ta över som facklig före­trädare.

– Det är mycket bättre både för den fackliga och den inblandades skull, säger psykologen Stefan Blomberg, som har stor erfarenhet av arbetsplatsmobbning.

Från Kommunal centralt är budskapet fortfarande att frågor om mobbning på arbetsplatsen generellt ska lösas lokalt, men Eva Pålsson tror att det varierar hur man jobbar runt om i landet. Hon tycker att förbundet behöver satsa mer på att rusta både lokala och regionala fackliga företrädare i att kunna hantera situationer med kränkningar och trakasserier.

– Det handlar om svåra samtal och om att känna sig själv. Vi måste utbilda våra förtroendevalda så att de vågar.

Jag har fått säga till chefer att nu sitter du kvar på mötet.

Samtidigt är hennes erfarenhet att många arbetsgivare är dåliga på att hantera mobbning. När hon blivit inkopplad på en arbetsplats visar det sig ofta att den är dysfunktionell och att det är fler som varit utsatta än den som larmat om problemen. Närmast ansvarig chef lämnar inte sällan över problemet på personalavdelningen (hr), eller så hyrs en konsult in. 

– Cheferna är inte rustade att hantera det här, men vi kan inte ställa krav på en hr-konsult. Jag har fått säga till chefer att nu sitter du kvar på mötet, du kan inte abdikera från ditt arbetsmiljöansvar.

Det är också viktigt att facket är på tårna om arbetsgivaren ger i uppdrag åt företagshälsovården att göra en utredning om vad som hänt. 

– Vi måste vara med när uppdraget utformas. Annars är risken att man ställer frågor som inte passar till vad som hänt, och resultatet blir att det inte finns några problem, säger Eva Pålsson.