Tystnadskultur på arbetsplatsen – så gör ni för att bryta den
Är du rädd för att säga vad du tycker till chefen? Får du sällan vara med och bestämma på jobbet? KA reder ut hur du och kollegorna kan göra för att få mer inflytande.
Vad är en tystnadskultur?
Det är en kultur som uppstår mellan en grupp människor på till exempel en arbetsplats. Personer vågar inte berätta om saker de tycker är fel och i vissa fall låtsas de ha en annan åsikt.
Varför uppstår den?
Orsaken är att anställda är rädda för att bli bestraffade på något sätt, till exempel genom att bli utskällda eller utfrysta på jobbet. Från arbetsgivarens perspektiv kan det handla om att skydda företagets rykte eller sitt eget anseende.
Hur vet jag om jag är en del av en tystnadskultur?
- Att alla tycker samma sak. I en tystnadskultur blir det ofta obekvämt och stelt när någon på jobbet sticker ut ur mängden, och till exempel ifrågasätter chefen.
- Att du börjar dölja dina åsikter, eller till och med låtsas att du har en annan åsikt för att den passar bättre in.
- Att du inte vågar vara ärlig när du har råkat göra ett misstag på jobbet av rädsla för att straffas eller sjunka i trovärdighet.
Vem är skyldig till att en tystnadskultur uppstår?
Många gånger börjar den uppifrån hos chefen eller ledningen, men en tystnadskultur kan också födas mellan kollegor. Det kan ske om en medarbetare utsätter andra för kränkningar eller andra former av bestraffningar när man uttrycker sina åsikter och ingen annan säger ifrån.
Ett exempel är om en anställd “äger” en fråga eller en arbetsuppgift, och visar tydligt att andra inte får vara med och bestämma.
Hur vet man om det rör sig om en tystnadskultur eller en halvkass arbetsmiljö?
Det är inte alltid så lätt, men vad vi vet är att härskartekniker och kränkningar på jobbet är första steget till en tystnadskultur. Oavsett vad är det inget man ska gå med på eller acceptera.
Dock finns det tre faktorer som utmärker en tystnadskultur lite extra.
- En stark linjestyrning. Med det menas att personalen förväntas att lyda order utan att ifrågasätta. Risken är att du blir mer lojal mot din chef, jobbet eller din yrkesmässiga integritet.
- Låg tolerans för misstag. Om problemen göms undan, av rädsla för hur jobbet ska reagera, är arbetsklimatet dåligt.
- Fönsterutsmyckning. Ibland kan det bli viktigare att verksamheten ser bra ut än att den verkligen fungerar bra. Ett exempel är när bilden utåt blir viktigare än att lösa problemet.
Hur kan medarbetare motverka en tystnadskultur?
Normalt sett startar det uppifrån, men som kollega kan du försöka att finnas där och stötta andra som blivit straffade för att de har uttryckt sina åsikter. Om du törs kan du även säga ifrån till chefen eller kollegan och visa ditt stöd.
En övning, som forskare tipsar om, är att försöka punktera tystnadskulturen. Det innebär att du och dina kollegor gör övningar som går ut på att ni planerar att säga ifrån vid särskilda tillfällen. Det kan kännas enklare att våga när du tänker på det som en övning.
Vad finns det mer för hjälp att få?
Du kan alltid vända dig till ditt lokala skyddsombud eller arbetsplatsombud. Om skyddsombudet på ditt jobb är en del av problemet, eller om det inte finns någon, kan du vända dig till sektionen i stället. Det kan till exempel leda till att en facklig företrädare besöker arbetsplatsen.
Alla offentliganställda och anställda i privat vård, skola och omsorg som är offentligt finansierad omfattas av meddelarskyddet. Det innebär att man har rätt att prata med media utan att arbetsgivaren får efterforska vem som gjort det, om man vill vara anonym. Arbetsgivaren får heller inte straffa den som pratat med media genom att till exempel säga upp personen.
Om man är anställd i privat verksamhet som inte omfattas av meddelarskyddet så finns det en visselblåsarlag, som kan ge ett visst skydd för den som lämnat uppgifter till media. Då är det dock viktigt att det handlar om missförhållanden och att man först slagit larm internt.
Men hur ska man göra för att bryta en tystnadskultur?
Det kan vara svårt, då den oftast kommer uppifrån. Det krävs ett ledarskap som tar frågan på allvar och jobbar aktivt för att bilda motsatsen till en tystnadskultur – något som kallas för psykologisk trygghet, alltså att det är högt i tak.
Något som kan göra organisationen mindre hierarkisk är om anställda på golvet och högre chefer kan prata direkt med varandra. Till exempel om du kan vända dig till förvaltningschefen i din kommun – utan att det framstår som konstigt. Vid formella beslut är arbetsordningen viktig, men i andra sammanhang är det viktigt att kunna prata över nivåer och gränser.
Källa: Louise Bringselius, docent och lektor vid Ekonomihögskolan på Lunds universitet, samt Kommunals ombudsman Pia Svedestedt om hur facket kan hjälpa till.
