Det är en pilotstudie, ett samarbetsprojekt med Kommunal, som arbetsgivarna nu vill göra permanent på psykiatrikliniken. I den ingår även den slutna psykvården i Simrishamn.

Skötarna skattar sig själva inför löne- och utvecklingssamtalet. De fyller i ett formulär, där de ska besvara nio frågor genom att sätta kryss på en skala från 1 till 5.

Chefen har också fyllt i skalan på sitt håll. Sedan ska hon/han och den anställde i en dialog bli överens om lönen.

När Gunilla Larsson i Simrishamn för första gången skulle skatta sig själv var hon osäker på vad hon skulle skriva. Skattade hon sig för lågt eller för högt?

Frågorna handlar till exempel om hur hon tar ansvar för yrkesrollens innehåll, lever upp till de krav arbetsgivaren ställer, tar egna initiativ och kan arbeta självständigt.

Hon och enhetschefen Maria Rudberg var rätt överens under lönesamtalet, men på fråga fem hade de olika uppfattning. Den handlar om hur bra hon är att ge god omvårdnad, dokumentera, ha gott omdöme och empatiskt bemötande.

— Där satte jag en fyra på mig själv men Maria tyckte att jag bara skulle ha en trea, eftersom jag inte är så bra på dokumentation.

Gunilla Larsson tycker inte den frågan är riktigt formulerad, för även om hon brister i dokumentation är hon värd mer än en trea när det gäller omvårdnad och gott omdöme.

I samtalet ingår även att upprätta en handlingsplan. Där står det att hon ska arbeta med att förbättra sin dokumentation, vilket hon tycker är bra.

— Planen visar att det krävs mer av mig på den punkten, säger hon.

Gunilla Larsson fick 500 kronor. Hon berättar att några på hennes avdelning inte tycker om att någon fått 175 kronor och någon annan 700 kronor, om man gör samma jobb.

Den nya lönesättningen har tagits emot med blandade känslor, men enligt enhetscheferna och Kommunals fackliga representanter är många positiva.

Gunilla Larsson är arbetsplatsombud. Det är även Karin Nilsson och Dagmar Gaum. När jag träffar dem sitter de i ett personalrum på sjukhuset i Simrishamn och diskuterar den nya lönesättningen.

Dagmar Gaum har deltagit i en arbetsgrupp för projektet. Gruppen har formulerat baskriterierna och frågorna:
— Fråga fem borde kanske spaltas upp i två. Skattningsskalan är ett levande dokument och vi lär oss hela tiden, säger hon, och menar att arbetsgruppen är öppen för förändringar.

Hon arbetar inom öppenvården i Ystad. Enligt en utvärdering tycker en del att det har varit svårt att skatta sig själv, chefen har redan bestämt, men det finns ändå möjlighet till dialog. Andra synpunkter är: Det är nyttigt att titta närmare på sig själv och att våga tala om vad man tycker om sig själv.

Hon och Karin Nilsson säger att skötarna inte har någon erfarenhet av att sälja sig själva, men tror att det här nya systemet öppnar en möjlighet att våga till slut.

Är det den utvecklingen ni vill ha, att sälja sig själv?

— Jag vill inte ha tillbaka att sitta i timmar vid ett bord och förhandla rakt av om 60 personer. Det kändes inte bra. Nu kan var och en påverka sin egen lön. Man är själv delaktig, säger Karin Nilsson.

När kommer facket in numera?

— I år kom vi in när allt var klart och skrev på överenskommelsen. Vi kontrollerade att alla fick åtminstone de 175 kronorna som de var garanterade enligt avtal, säger Karin Nilsson.

Vet ni om inom facket vad var och en får?

— Ja, när allt är klart.

Om skötare och chef inte kommer överens, kan de vända sig till facket?

— Den möjligheten finns, men ingen har gjort det.

Så de har varit nöjda?

— Ingen är nöjd med lönen. Potterna är för låga, säger de.

Karin Nilsson tror dock att om det rör sig om högst fem som vill att alla ska ha lika lön, och de finns på Gunillas avdelning 12. Hon är övertygad om att lika lön bromsar utvecklingen på en arbetsplats, för de som vill utveckla och engagera sig orkar inte fortsätta när andra struntar i det.

Hon och Dagmar Gaum poängterar att man kanske i vissa skeden i livet prioriterar annat, såsom sina barn. Man gör det nödvändigaste på jobbet. Det är ett eget val. Man lägger sig på en lägre nivå i handlingsplanen och nöjer sig med det just då. Det blir också ett sätt att stoppa utbrändhet, att välja att inte hela tiden prestera och prestera.

Eller också kan man vara inne i en fas av sitt liv, när man vill utveckla sig mycket mer. Dagmar Gaum fick 800 kronor i löneökning. Hon beskriver sig just nu som aktiv, engagerad och drivande.

Avdelning 12 ligger alldeles intill. Där är det lugnt. En patient sitter och stickar, en annan står och betraktar en tavla. Men lugnet kan vara bedrägligt. Ibland kan det bli mycket stökigt. Skötaren Jan-Erik Nyberg säger att då någon blir aggressiv är det männen på avdelningen som skickas fram först, utan att de får någon kompensation för det.

Beträffande lönesättningen tycker han att det är okej att bedöma sig själv. Däremot är det inte rättvist att enhetschefen Maria Rudberg bedömer honom, för hon är inte på avdelningen och kan följa det jobb han gör. Det kan arbetsledaren, en sjuksköterska på avdelningen, göra. Alltså borde lönesamtalet ske mellan dem, tycker han.

— Det kan skilja en tusenlapp mellan dem som har mest och dem som har minst. Det glappet är för stort, säger han.

Solidariteten har försvunnit, enligt honom.

— Man ska kämpa själv om man ska få något extra.

Han tycker också att det jobb man gör utanför avdelningen verkar räknas mer, till exempel om man är aktiv i olika projekt. Jämfört med hur lönesättningen sker nu vore det kanske bättre om facket förhandlar.

Han tycker samtidigt att lönesättningen är så ny att det är svårt att utvärdera den. Men han vet att det är fler än han som inte är riktigt nöjd.

Senare på dagen får jag träffa de tre enhetscheferna Maria Rudberg, Gunnel Benkelius och Tony Esbjörnsson. De är mycket positiva till den nya lönesättningen.

— Vi gillar det här, det blir tydligt för alla parter och ett stöd även för oss. Det har gått smidigt och varit få negativa reaktioner, säger de.

De påpekar att det även handlar om att nå den yngre generationen, som har större krav på att styra sitt eget liv och sin egen löneutveckling.

Samtalen vill enhetscheferna ha hand om själva, det är ett måste, även om de hör sig för om vad arbetsledarna på avdelningarna tycker. Samtalen är deras möjlighet att följa utvecklingen per individ och uppdrag, att jämka individens intressen mot den verksamhet de är ansvariga för.

Lite inkörningsproblem har det varit. En skötare var helt emot det i Simrishamn. En annan skötare satte 5:or på sig själv på alla frågor, vilket inte chefen hade gjort. Personen hade inte tänkt på att värdera sig själv, utan tog i rejält för att få högre lön.

En annan hade inte kryssat i något alls, utan hade jättesvårt för det.

— I alla fallen handlar det om att resonera sig fram i en dialog, säger enhetscheferna. Man ska inte heller hålla på att jämföra sig med andra, utan koncentrera sig på sin egen utveckling.

Handlingsplanen är ett viktigt steg på vägen till detta.
De tror att den här lönesättningen har kommit för att stanna och räknar med att den sprider sig till andra divisioner.

Gullbritt Adolfsson, ordförande i Kommunal Skåne, som ingått i arbetsgruppen för projektet, säger senare:

— Det är viktigt att ta del av den utvärdering som gjorts, innan det är dags att gå vidare. I princip har det fungerat bra, men det finns det som kan bli bättre. Det bygger på att man från fackets sida kan lita på motparten och att det sker en ömsesidig dialog. Och att cheferna känner sina medarbetare. Missnöjet har i regel inte handlat om förhandlingssättet utan lönens storlek.