”Individuell lön splittrar oss”

Alla vill att lönen ska vara rättvist fördelad och att vi ska få vår beskärda del för vår insats. Tanken är att individuell lön ska leda till en högre lönespridning, löneutveckling, större motivation och en rätt­visare fördelning. Och det låter ju bra! Problemen med den individuella lönesättningen i äldreomsorgen är dock många och av sådan allvarlig art att den inte kan vara en seriös lönemodell för framtiden.

En förutsättning för att modellen ska fungera är att chefen på ett korrekt sätt kan uppskatta personalens prestationer. Det förutsätter att chefen faktiskt möter omvårdnadspersonalen. Det sker i vissa verksamheter, men i andra inte alls. 

I den individuella lönesättningen fördelas lönepåslagen mellan omvårdnadspersonal från en gemen­sam pott, där varje anställd genererar en viss summa. Det betyder att två grupper med samma antal anställda får samma lönepott, oavsett deras prestationer. Att lönefördelningen tas från en fast pott innebär att ett högre lönepåslag blir på bekostnad av kollegerna. 

Det innebär också att om mina kolleger får högre omdömen och lönepåslag tas det från min lön. Det ger en ohälsosam konkurrens där man inte uppmuntras att lyfta varandras prestationer eller hjälpa varandra, då det i praktiken blir ekonomiskt missgynnsamt.

Det krävs också tydliga kriterier och mål som personal kan sträva efter att uppnå och som chefer kan använda vid utvärdering. I äldreomsorgen är det svårt att konkretisera en god arbetsprestation i fasta, mätbara mål. Den goda prestationen uppstår i interaktionen mellan omvårdnadspersonal och brukare. De enda mätbara kriterier som kommunen kan gå efter är saker som skicklighet vid dokumentation eller om personalen tagit på sig administra­tiva sysslor – som är lättare att mäta. Konsekvensen blir att administrativa sysslor värderas högre än det diffusa och svårmätbara omvårdnadsarbetet. 

Äldreomsorgen är till sin natur utformad på ett sätt som omöjliggör en rättvis individuell lönesättning. Att vi ändå har det leder till godtyckliga lönesättningar, uppgivenhet inför diffusa eller orealistiska kriterier, en ohälsosam konkurrens mellan personal, splittrade arbetsgrupper, orättvisa löne­utvecklingar och en rädsla för att vara ”obekväm”. 

Landets kommuner bör se över hur den individ­uella lönesättningen fungerar i praktiken och – om möjligt – teckna lokala avtal med arbetstagarorganisationer för att hitta ett fungerande alternativ till dess att de centrala parterna enats om en bättre lönemodell. 

Andreas Sellstedt